目次
製造業C社（従業員数10,000名）
後継者計画・ガバナンス強化
背景・課題
- コーポレートガバナンス・コードに沿った「社長後継候補者計画」の整備と、指名・報酬諮問委員会による実効的な運用が急務
- 役員・部長・課長までの後継候補者パイプラインが部門最適に偏り、全社視点での人材把握・育成・登用サイクルが不十分
- 多様性（女性・中途・若手など）の推進、人材情報の可視化・一元管理を同時に進める必要があった
実施した施策
- 社長後継者計画～課長後継者計画まで4階層を一体で設計：社長後継候補者計画を頂点に、役員・部長・課長の後継候補者計画を統合。要件定義と評価観点（経験・スキル・能力・ポテンシャル）を共通化し、全社で整合
- 評価・アセスメントの多面化：360度・ポテンシャル・観察型等を組み合わせ、候補者の強み/課題を立体的に把握。育成テーマと配置計画に直結
- 会議体と年次サイクルの確立：部門別人材会議 → 全社人材育成会議 → 役員・経営層による個別検討 → 指名・報酬諮問委員会 → 取締役会（監督/報告）という多段階のガバナンス・プロセスを設計し、年次定例運用を実装
- データ基盤の整備：人材情報を一元化し、候補者プールの見える化、育成・配置の意思決定材料をタイムリーに提供
- 多様性とグループ視点の強化：女性・中途出身・若手の候補者比率、50歳以下比率などのKPIを設定し、グループ/海外人材も対象に拡張
成果
- ガバナンス対応の高度化：社長後継候補者計画はガバナンス・コード要請を完全にカバー。指名・報酬諮問委員会のプロセスを通じて社長を選任した事例は外部メディアでも取り上げられ、透明性と妥当性が社内外で評価
- パイプラインの可視化と強化：社長・役員・部長・課長の候補者プールを全社で整備。後継者育成と配置の意思決定スピード/質が向上し、重要ポジションの空白リスクを低減
- 多様性の進展：人材会議の定例化により、女性や中途出身、若手を含む多様な候補者の登用機会が拡大
- 外部評価：有名企業約30社規模の後継候補者計画ベンチマークで最上位評価を獲得
お客様の声
「候補者プールと育成の議論が全社横断で”見える化”され、意思決定の質とスピードが上がった。委員会から取締役会までの流れが明確になり、説明責任を果たしやすくなった。」人事担当役員
プロジェクト概要
期間：年次サイクルで継続運用
対象：後継候補者（4階層）
体制：人事・経営・委員会連動
